Possibilité de licenciement fondé sur des motifs disciplinaire et non disciplinaire à condition de procéder de faits distincts

Nous revenons sur une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 janvier 2024 (22-19733), qui rappelle les conditions dans lesquelles l’employeur peut mentionner, dans la lettre de licenciement, des motifs disciplinaires et non-disciplinaires de rupture.
 
En l’espèce, un salarié engagé le 16 août 2002 et mis à pied à titre conservatoire le 27 mars 2014 avait été licencié le 17 avril 2014. La lettre de licenciement visait tout à la fois une insuffisance professionnelle ainsi qu’une faute grave. Contestant son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale.
 
La cour d’appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement visait deux motifs de licenciement, une insuffisance professionnelle et une faute grave, et examiné les éléments de fait et de preuve versés au débat, jugea que ces faits ne caractérisaient pas une faute grave mais établissaient une insuffisance professionnelle. Elle jugea en conséquence le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.
 
Saisie d’un pourvoi du salarié, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle d’abord que (§4) :
 
« L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. »
 
Puis, approuvant la décision de la cour d’appel et rejetant le pourvoi du salarié, elle ajoute que (§5) :
 
« La cour d’appel, après avoir rappelé que la lettre de licenciement visait deux cas de licenciement, une insuffisance professionnelle et une faute, et examiné les éléments de fait et de preuve versés au débat, a d’abord retenu que, si le grief disciplinaire n’était pas établi, celui fondé sur l’insuffisance professionnelle était démontré. Exerçant ensuite les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement du salarié procédait d’une cause réelle et sérieuse. »
 
Le rappel de cette décision est double : d’une part, la chambre sociale confirme que plusieurs motifs disciplinaires et non disciplinaires de licenciement peuvent coexister dans une même lettre de licenciement, à condition qu’ils reposent sur des faits distincts ; d’autre part, elle réaffirme que le juge peut retenir un seul des deux motifs pour apprécier la légitimité de la rupture.
 
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante depuis une décision de la chambre sociale du 23 septembre 2003 (Cass. soc., 23 sept. 2003, 01-41478), déjà confirmée (Cass. soc., 6 juil. 2004, 02-41578 ; Cass. soc., 21 avr. 2022, 20-14408).
 
Toutefois, ce principe connait une limite lorsque le motif de licenciement est imposé à l’employeur. Tel est le cas, notamment, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Dans cette hypothèse, seul un licenciement pour inaptitude peut être envisagé, à l’exclusion de tout autre motif, en raison du caractère d’ordre public du régime protecteur du salarié inapte. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé dans une décision du 8 février 2023, concernant un salarié déclaré inapte après l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute lourde (§3 Cass. soc., 8 févr. 2023, 21-16258) : 
 
« Il en résulte que ces dispositions d’ordre public [articles L1226-2 et L1226-2-1 c. trav.] font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause ».
 
Enfin, en cas de pluralité de motifs relevant à la fois du disciplinaire et du non-disciplinaire, l’employeur devra veiller à respecter les règles procédurales propres à chaque motif de licenciement (notamment les délais de prescription pour le motif disciplinaire).