Nous revenons sur une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 mai 2025 (23-14492) qui précise que le licenciement pour faute grave d’un salarié auteur de harcèlement moral peut être justifié, nonobstant la carence de l’employeur dans la mise en place de mesures nécessaires pour mettre fin à cette situation.
En l’espèce, un salarié ayant une position hiérarchique importante avait été sanctionné par son employeur d’un avertissement le 17 novembre 2017 en raison de son comportement caractéristique de harcèlement moral. Selon les salariés sous sa subordination, il avait un comportement excessivement autoritaire, dénué ou manquant d’empathie, rigide et rugueux, dévalorisant et exerçant une pression importante sur les salariés dont il n’était pas satisfait. Ce comportement avait provoqué une souffrance au travail pour près de la moitié des salariés de l’établissement de la société. Le salarié ayant persisté dans son comportement malgré cet avertissement et plusieurs sommations de modifier sans délai ce « management toxique », avait été licencié pour faute grave le 6 août 2018.
Contestant son licenciement, le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de sommes à titre de rappel de salaire et d’indemnités.
La cour d’appel condamna l’employeur, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à payer au salarié les différentes indemnités y afférentes constatant que l’employeur :
- avait « eu une attitude ambiguë, voire flottante » avec le salarié car lui avait indiqué avoir toute confiance en ses qualités professionnelles ;
- n’avait pas pris la peine, même de façon séparée, d’entendre les chefs de service ainsi que la secrétaire des services généraux sur la situation de souffrance au travail, qu’il n’avait pas organisé d’audit social ni fait appel à des intervenants extérieurs pour obtenir la photographie la plus précise et sincère possible des causes de la dégradation des conditions de travail au sein de la société ;
- n’avait pas aidé, assisté, formé ou contrôlé le salarié dans l’exercice de ses fonctions managériales.
Saisie du pourvoi de l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle d’abord que :
(§5) au visa des articles L1234-1, L1234-5, L1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;
(§6) au visa de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
(§7) et que, au visa de l’article L4122-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les risques liés au harcèlement moral.
Sur ces fondements, la Cour de cassation juge, après avoir rappelé le comportement fautif établi du salarié licencié (§8 et 9), que (§12) :
« En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que, même après l’avertissement notifié le 17 novembre 2017, les méthodes de management du salarié avaient continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail, ce qui était de nature, quelle qu’ait pu être l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés. ».
Cette décision illustre la méthodologie adoptée par la Cour de cassation en matière de harcèlement moral :
- La Cour de cassation reprend les attestations des salariés victimes, les dénonciations des salariés, des syndicats et du médecin du travail pour constater que la faute grave est caractérisée ;
- Puis elle juge que, dès lors que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité l’obligeant en matière de harcèlement moral, sa carence (due à une éventuelle tolérance ou une absence d’organisation d’enquête, etc.) n’empêche pas la caractérisation de la faute grave du salarié, et, par conséquent, que le licenciement soit jugé justifié.
Il résulte donc de cette décision qu’un licenciement pour faute grave peut être justifié quand bien même l’employeur aurait laissé perdurer la situation de harcèlement moral avant de procéder au licenciement du salarié.
