Absences pour maladie et licenciement pour désorganisation : une frontière désormais nette entre licenciement injustifié et licenciement nul

La Cour de cassation, dans un arrêt très récent publié au Bulletin (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356), vient de trancher une question à fort enjeu indemnitaire : dans le cadre d’un contentieux, l’employeur qui échoue à démontrer la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent pour maladie se voit condamner pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais pas, pour autant, pour licenciement nul.

Cette décision, loin d’être anecdotique, ferme un raccourci que les juges du fond empruntaient jusqu’alors volontiers : celui qui menait de la carence probatoire de l’employeur à la discrimination à raison de l’état de santé.

Par sa publication, cet arrêt consacre une solution déjà amorcée depuis quelques mois par la Haute cour :

« En statuant ainsi, sans constater que l’arrêt de travail avait été provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, alors qu’en cas de licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié, l’absence de preuve par l’employeur d’une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable ne constitue pas, à elle-seule, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé, la cour d’appel a violé les textes susvisés. » (Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-21.137).

En effet, pour rappel, l’article L. 1132-1 du code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Selon une formule jurisprudentielle constante, ce texte « ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ». Il appartient alors à l’employeur, qui supporte la charge de la preuve (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.577), d’établir cumulativement :

• une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et non du seul service auquel le salarié est affecté (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929), causée par la (les) absence(s) prolongée(s) ou répétée(s) ;
• la nécessité de procéder à son remplacement définitif, c’est-à-dire par l’engagement d’un autre salarié (Cass. soc., 18 octobre 2007, n° 06-44.251) – ce qu’excluent le recours à un prestataire extérieur (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-26.502) ou une embauche à temps partiel ne couvrant qu’une partie du poste (Cass. soc., 6 février 2008, n° 06-44.389). Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, souverainement apprécié par les juges du fond (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188).

Or, qu’en est-il lorsque l’employeur échoue à rapporter cette double preuve ? Le licenciement est-il simplement injustifié, ou cet échec suffit-il à le faire basculer dans le champ de la nullité ? La Haute juridiction répond à cette question dans l’arrêt du 9 septembre dernier.

Les faits à l’origine du litige :

La salariée, engagée en juillet 2018, cumulait 258 jours d’absence en 2019 et 128 jours en 2020, le dernier arrêt s’étant prolongé jusqu’au terme du contrat.

Elle était licenciée en janvier 2021 « au motif de la désorganisation de l’entreprise engendrée par ses absences prolongées et répétées et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ».

Soutenant que ce licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé, elle saisissait la juridiction prud’homale de diverses demandes salariales et indemnitaires. La cour d’appel de Grenoble faisait droit à la demande de nullité (CA Grenoble, ch. soc. sect. A, 11 mars 2025, n° 22/04064). La société formait un pourvoi en cassation.

La décision de la Cour de cassation : une absence de preuve pour fonder le motif du licenciement ne suffit pas à caractériser une discrimination

La Haute juridiction censure l’arrêt d’appel au visa de ces deux textes. Elle rappelle d’abord le mécanisme probatoire propre à la discrimination (point 8) : lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer son existence ; dans l’affirmative seulement, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Elle énonce ensuite que « le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise, engendrée par les absences répétées ou l’absence prolongée du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé et qu’en l’absence de justification par l’employeur d’une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse » (point 11).

L’apport de l’arrêt : un risque contentieux désormais encadré et limité

Par cette décision, la Cour de cassation refuse de confondre deux contrôles de nature différente. D’un côté, le contrôle de la justification du licenciement porte sur la réalité et le sérieux du motif énoncé dans la lettre de licenciement : la preuve de la désorganisation et du remplacement pèse sur l’employeur, et son échec est sanctionné dans les limites de l’article L. 1235-3 du code du travail. De l’autre côté, le contrôle de la discrimination obéit à une autre logique, celle de l’article L. 1134-1 : il suppose qu’en amont, le salarié ait présenté des éléments de fait laissant supposer l’atteinte, et ce n’est qu’une fois ce seuil franchi que la charge de la justification se déplace vers l’employeur.

C’est précisément sur la dissociation de ces deux contrôles juridiques que la Haute juridiction a censuré l’arrêt d’appel : ne pas parvenir à justifier un motif légitime ne revient pas à révéler un motif discriminatoire.

L’enjeu est double d’un point de vue opérationnel :

1. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité encadrée par le barème de l’article L. 1235-3. La nullité pour discrimination écarte ce barème et ouvre droit, en application de l’article L. 1235-3-1, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, outre la faculté de solliciter la réintégration et le paiement des salaires de la période d’éviction ;

Pour les faibles anciennetés, l’écart peut ainsi être considérable : pour deux années complètes d’ancienneté, le barème plafonne l’indemnité à 3,5 mois de salaire brut, quand la nullité garantit un plancher de six mois. La salariée, engagée en 2018 et licenciée en 2021, en fournit ici l’illustration.

• Le second enjeu tient à la prescription. L’action portant sur la rupture du contrat se prescrit par douze mois à compter de sa notification (article L. 1471-1 du code du travail), mais ce délai est expressément écarté pour les actions fondées sur la discrimination, qui se prescrivent par cinq ans à compter de la révélation de celle-ci (article L. 1134-5).

Attention, la discrimination n’est pas écartée d’office :

La Cour prend soin de préciser que le licenciement pour désorganisation ne constitue pas, « à lui seul», un élément laissant supposer une discrimination.

Ainsi, associé à d’autres indices, il peut parfaitement nourrir la présomption, que le juge doit apprécier au regard des éléments pris « dans leur ensemble », tels que des reproches adressés au salarié sur la fréquence de ses arrêts, des pressions pour un retour anticipé, des menaces de rupture en cas de nouvel arrêt, des disparités de traitement avec des collègues absents dans des conditions comparables…

Quels enjeux pour les praticiens ?

Même si les risques financiers sont désormais moindres, il convient de toujours sécuriser un licenciement pour désorganisation, à savoir :

• vérifier en amont l’origine (professionnelle / non-professionnelle) de l’absence ainsi que les stipulations de la convention collective applicable, qui peut prévoir une période de garantie d’emploi ou une procédure préalable au licenciement ;
• documenter, pièces datées à l’appui, la perturbation subie à l’échelle de l’entreprise : nature et caractère stratégique du poste, retards, dégradation de la relation client, surcharge de travail en cascade, dégradations des conditions de travail, coût et échec des solutions provisoires (redistribution des tâches, intérim, contrat à durée déterminée) ;
• rédiger une lettre de licenciement visant expressément les deux éléments – la perturbation et la nécessité du remplacement définitif – et décrivant la situation de l’entreprise, jamais l’état de santé du salarié ;
• recruter un successeur sur le même poste idéalement (ou sur un autre mais en justifiant des impacts en cascade au sein de l’organisation), en contrat à durée indéterminée, dans un délai proche du licenciement, et en conserver la trace (offre d’emploi, échanges avec les candidats, contrat signé) ;
• proscrire tout échange, écrit ou oral, relatif à la fréquence des arrêts ou à l’état de santé du salarié, qui fournirait précisément l’élément de fait manquant à la présomption de discrimination.