Nous revenons à nouveau sur l’arrêt publié, rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 janvier 2026 (24-22852) dont nous avons analysé récemment le premier apport relatif à la possibilité pour l’employeur de sanctionner, pendant une suspension du contrat de travail, des manquements, autres que des manquements à l’obligation de loyauté, s’ils ont été commis antérieurement à cette suspension (à lire ici).
Cette décision présente un second apport important : l’existence de griefs professionnels fondés à l’encontre d’un salarié ne suffit pas à justifier un management agressif ou intimidant de l’employeur lequel est susceptible de constituer un harcèlement moral.
- Contexte
Pour mémoire, une salariée avait été licenciée pour faute grave par son employeur, qui lui reprochait les manquements suivants :
- l’exercice, depuis au moins 2014, d’une activité professionnelle pour un tiers en violation d’une clause d’exclusivité insérée dans son contrat de travail et ce en travaillant plusieurs heures par mois pour ledit tiers ;
- l’utilisation des moyens et outils de l’entreprise au profit de cette activité ;
- la communication à son époux de documents comptables internes à la société en violation à son obligation de discrétion.
La cour d’appel avait considéré le licenciement pour faute grave de la salariée justifié et débouta la salariée de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et la nullité de son licenciement. Plus précisément, la cour d’appel, après avoir constaté que le grief relatif au « management particulièrement agressif et intimidant » de l’employeur était matériellement établi, estima néanmoins que cette attitude ne relevait pas du harcèlement moral dès lors que l’employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l’encontre de la salariée.
- Décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel sur ce point.
La Haute juridiction rappelle (§10) qu’après avoir constaté des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les juges doivent rechercher si l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L1154-1 du code du travail).
Or, en l’occurrence, la Cour de cassation sanctionne la cour d’appel pour violation de la loi pour avoir considéré l’attitude de l’employeur justifiée « alors qu’elle constatait l’existence d’un management agressif et intimidant » (§12).
En d’autres termes, l’existence de griefs professionnels fondés à l’encontre d’un salarié ne constitue pas, à elle seule, un élément objectif étranger à tout harcèlement (au sens du second alinéa de l’article L1154-1 du code du travail) permettant de justifier un management agressif ou intimidant.
En pratique, même lorsqu’un salarié a effectivement commis des fautes ou présente des insuffisances professionnelles, l’employeur demeure tenu de respecter son obligation de prévention des risques psychosociaux (art. L4121-1 et s. c. trav.) et de proscrire tout comportement agressif ou intimidant (fût-il au demeurant non-constitutif d’un harcèlement moral).
La cour d’appel de renvoi devra donc (i) déterminer si le harcèlement moral était en l’espèce constitué (ce qui est probable, les premiers juges ayant constaté un management « particulièrement » agressif et intimidant « matériellement établi ») et, dans ce cas, octroyer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, ainsi que, le cas échéant, (ii) juger si ce harcèlement entraîne la nullité du licenciement intervenu dans ce contexte. A cet égard, nous rappelons que l’existence éventuel d’un harcèlement moral ne rend pas automatiquement nul le licenciement. Ce n’est que s’il est démontré un lien entre ledit harcèlement et la rupture que la nullité est encourue (notamment Cass. soc., 6 mai 2025, 23-22588, § 8 et 9).
