Liberté d’expression du salarié & protection des intérêts de l’employeur : justifications et proportions

Trois arrêts publiés rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 janvier 2026 (23-19947 ; 24-19583 ; 24-13778) méritent que l’on s’y attarde. Ils précisent l’appréciation de la protection de la liberté d’expression du salarié par rapport à la protection des intérêts de l’employeur.

Ces décisions consacrent une méthodologie structurée d’appréciation qui s’imposera désormais : l’employeur, puis le juge, doivent apprécier la nécessité, l’adéquation et le caractère proportionné de la sanction au regard de l’objectif poursuivi.

  1. Contexte

Dans la première affaire (23-19947), il était reproché au salarié d’avoir remis à son responsable des ressources humaines deux dessins critiquant les méthodes de management dans l’entreprise, dont l’un représentait un responsable jetant des salariés dans une poubelle et dans lequel le responsable s’était reconnu.

Dans la deuxième affaire (24-19583), il était reproché à la salariée d’avoir :

  • indiqué devant plusieurs salariés que la direction envisageait une réduction de la masse salariale ;
  • adressé un courriel évoquant l’existence d’« un noyau de six voire sept personnes à casser » ;
  • tenu en réunion des propos critiquant la direction ;
  • sollicité le président de l’association afin qu’il puisse assister à son entretien préalable afin d’« entendre [ses] explications sans aucune distorsion ».

Dans la troisième affaire (24-13778), une salariée travaillant dans un Ehpad avait exprimé son refus de prendre en charge certains résidents atteints de troubles neurodégénératifs et adopté un comportement agressif tant à l’égard des résidents que de ses collègues.

  1. Grille d’analyse de la Cour de cassation

Grille d’analyse énoncée

Dans les trois arrêts, la Cour de cassation énonce une formule de principe identique.

(i) Elle rappelle que le salarié bénéficie, dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci, de la liberté d’expression et que seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent y être apportées.

(ii) Elle précise ensuite que lorsque le salarié soutient qu’une sanction porte atteinte à sa liberté d’expression, « il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts » et d’apprécier « la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif ».

(iii) Elle ajoute que le juge doit prendre en considération « la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur ».

Grille d’analyse appliquée

Appliquant cette grille d’analyse :

Dans la première affaire (23-19947), la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel qui avait validé le licenciement du salarié. Elle reproche aux juges du fond de ne pas avoir examiné :

  • le contexte dans lequel les dessins avaient été remis ;
  • les difficultés de santé invoquées par le salarié ;
  • la portée des dessins et leur impact dans l’entreprise ;
  • l’effectivité de l’atteinte à l’honneur alléguée par le responsable RH ;
  • les conséquences de la publicité donnée à ces dessins.

Dans la deuxième affaire (24-19583), la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel ayant au contraire prononcé la nullité du licenciement. La cour d’appel s’était focalisée sur le fait que la salariée avait exprimé son manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique sans excès, injure ou diffamation. Or, la lettre de licenciement visait également plusieurs autres déclarations relevant de l’exercice de la liberté d’expression. La Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir examiné l’ensemble des propos reprochés à la salariée, leur contexte, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise avant de conclure à une atteinte à la liberté d’expression. On pense ici au contentieux du harcèlement qui impose au juge d’examiner les éléments « pris dans leur ensemble ».

Dans la troisième affaire (24-13778), la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir validé le licenciement, retenant que les juges du fond avaient caractérisé un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d’expression et le droit de l’employeur de protéger ses intérêts compte tenu du comportement agressif de la salariée et de son refus annoncé d’exécuter certaines tâches relevant de ses fonctions. La rupture du contrat de travail ne constituait donc pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression.

  1. Analyse et portée

Ces trois arrêts doivent être lus ensemble. Ils ne créent pas réellement un nouveau régime de protection de la liberté d’expression mais précisent la méthode que les juges doivent désormais suivre lorsqu’une mesure disciplinaire est contestée sur ce terrain, conformément aux dispositions de l’article L1121-1 du code du travail.

Jusques à présent, le débat portait souvent sur le point de savoir si les propos étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les décisions du 14 janvier 2026 montrent que cette seule analyse est insuffisante.

Lorsqu’un salarié invoque sa liberté d’expression, le juge doit procéder en deux temps :

1. Dans un premier temps, il doit mettre en balance l’exercice de cette liberté avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts en appréciant :

  • la teneur des propos ;
  • leur contexte ;
  • leur portée ;
  • leur impact au sein de l’entreprise ;
  • les conséquences négatives éventuelles pour l’employeur ou la collectivité de travail.

2. Dans un second temps, il doit déterminer si la sanction retenue est nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi.

En pratique pour les employeurs, la légitimité d’une sanction ne dépend plus uniquement du contenu des propos reprochés, mais également du contexte dans lequel ils ont été tenus, de leurs conséquences concrètes et de l’équilibre devant être trouvé entre la liberté fondamentale du salarié et les intérêts légitimes de l’entreprise.

Dans deux avis (le premier ici et le second ici) rendus à propos de deux de ces décisions, l’avocat général près la Cour de cassation résume ainsi la situation : « Erigée en principe, la liberté d’expression ne peut être restreinte que par exception sous réserve de justification et de proportionnalité ».