Le non-respect du formalisme requis pour les avenants au contrat à temps partiel peut coûter cher !
La jurisprudence a déjà eu l’occasion de préciser que l’absence d’écrit revêtant un tel formalisme présume l’existence d’un emploi à temps plein ; que ce constat résulte du contrat initial (Cass. Soc. 9 janvier 2013, 11-16433), ou des avenants ultérieurs (Cass. Soc. 20 juin 2013, 10-20507).
Il ne s’agit que d’une présomption simple, qui peut être renversée par l’employeur, à condition d’apporter la double preuve suivante :
– L’exactitude de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue, et
– Que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler, et qu’il n’a pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur (Cass. Soc. 11 mai 2016, 14-17496 notamment).
Malgré les apparences, l’employeur est placé dans une situation somme toute plus favorable qu’en matière de contrat à durée déterminée, pour lequel la sanction de requalification est irréfragable.
L’arrêt du 23 novembre dernier apporte deux précisions complémentaires intéressantes.
Dans notre affaire, une caissière est engagée par contrat de travail à temps partiel pour une durée hebdomadaire de travail de 26 heures. En vue de remplacer sa supérieure hiérarchique pendant une période limitée, elle signe plusieurs avenants temporaires, qui ont pour effet de porter sa durée hebdomadaire de travail à 31 heures. Ces avenants précisent bien la durée hebdomadaire de travail de la salariée… mais ne comportent aucune disposition relative à la répartition de cette durée sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Par la suite, devenue chef de caisse, elle est finalement licenciée. Elle saisit alors la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaire, au titre de la requalification de la relation de travail en temps plein, pour un montant de plus de 20 000 euros.
Dès lors, il apparait légitime de se demander si la présomption de contrat à temps plein s’applique à des avenants temporaires, et qui plus est, prévus par une convention collective ; mais aussi de s’interroger sur l’étendue de la requalification.
La Cour d’appel accepte de requalifier en temps complet, mais limite la requalification à la durée des avenants temporaires de la salariée. Dès lors, la somme allouée à la salariée à titre de rappels de salaire n’atteint qu’un montant de 541.32 euros.
La Cour de cassation casse et annule cette décision. Pour elle, les conditions de la requalification en temps complet du fait de l’absence de formalisme légal des avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition sont réunies. Le fait qu’il s’agisse d’avenants temporaires et prévus par une convention collective est sans incidence.
Elle apporte une précision innovante sur l’étendue de la requalification, en considérant que la présomption simple de travail à temps plein s’applique à l’ensemble de la relation de travail postérieure au premier avenant irrégulier.
Par là, elle fait preuve d’une certaine sévérité puisque, les avenants de modifications ayant une durée limitée, la salariée avait connaissance de la durée et de la répartition de son travail en-dehors de ces périodes.
Cette solution peut être rapprochée de celles relatives aux heures complémentaires, qui ont pour effet de porter la durée du travail à un temps plein : dans ce cas, la requalification s’applique à compter de la première irrégularité (Cass. Soc. 6 juillet 2016, 14-25881).
L’employeur conserve la possibilité d’apporter la preuve contraire… mais il est préférable de se concentrer sur la rédaction formelle des avenants. Prévenir coûte moins cher que guérir !
Manon CAVATORE